Kepuasan tenaga kerja tidak mutlak dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tenaga kerja. Di antaranya adalah kesesuaian pekerjaan, kebijakan organisasi, termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan.

---------------------

Produktivitas dan Insentif Nonfinansial
Oleh Luh Kd. Budi Martini, S.E., M.M.

PRODUKTIVITAS kerja sumber daya manusia (SDM) Indonesia tergolong rendah. Berdasarkan survai internasional, saat ini Indonesia masuk peringkat 137 dari 147 negara yang disurvai. Menakertrans Erman Suparno mengungkapkan hal tersebut pada  pertemuan kepala-kepala organisasi produktivitas nasional (NPO) di kawasan Asia Pasifik yang ke-47 (47th Workshop Meeting of Heads of NPOs) di Hotel Inna Grand Bali Beach Sanur, Selasa (6/3) lalu (Bali Post, 7/3).

------------------------

Diakui oleh Menakertrans bahwa tiap-tiap negara memiliki faktor produktivitas yang berbeda, dan produktivitas serta kualitas SDM dipengaruhi oleh faktor budaya. Seperti di Indonesia, budaya masyarakat yang berbeda-beda menyebabkan produktivitas di masing-masing daerah berbeda pula. Namun karena produktivitas dewasa ini menjadi hal yang penting, maka SDM Indonesia harus bisa mengejar produktivitas tersebut, terlebih ada wacana bahwa gaji pekerja kemungkinan akan didasarkan pada produktivitas, bukan semata upah minimum regional (UMR).

Saling Ketergantungan

Dalam manajemen sumber daya manusia, sangat jelas dinyatakan bahwa tenaga kerja dan perusahaan merupakan dua hal yang tidak bisa dipisahkan. Tenaga kerja memegang peran sangat penting dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan. Apabila tenaga kerja memiliki produktivitas dan motivasi kerja yang tinggi, maka laju roda perusahaan pun akan berjalan kencang, yang akhirnya akan menghasilkan kinerja yang baik bagi perusahaan. Di sisi lain, bagaimana mungkin roda perusahaan berjalan baik, kalau tenaga kerjanya bekerja tidak produktif, yang berarti tenaga kerja tidak memiliki semangat kerja yang tinggi, tidak ulet dalam bekerja dan memiliki moral yang rendah. Tentu hal itu merupakan tugas manajemen perusahaan, harus selalu dan terus-menerus mengupayakan agar tenaga kerjanya memiliki semangat kerja dan moral yang tinggi serta ulet dalam bekerja.

Berdasarkan berbagai kajian, biasanya tenaga kerja yang puas dengan apa yang diperolehnya dari perusahaan akan memberikan lebih dari apa yang diharapkan dan ia akan terus berusaha memperbaiki kinerjanya. Sebaliknya tenaga kerja yang kepuasan kerjanya rendah, cenderung melihat pekerjaan sebagai hal yang menjemukan dan membosankan, sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan tidak seius. Karena itu merupakan keharusan bagi perusahaan mengenali faktor-faktor apa saja yang membuat tenaga kerja puas bekerja di perusahaan, sehingga dengan tercapainya kepuasan tenaga kerja produktivitas pun akan meningkat. 

Selama ini banyak perusahaan memiliki keyakinan bahwa di tataran manajemen level menengah (midle management), faktor pendapatan, gaji atau salary (insentif finansial) merupakan faktor utama yang mempengaruhi kepuasan tenaga kerja, sehingga ketika perusahaan merasa sudah memberikan gaji yang cukup, perusahaan merasa bahwa tenaga kerjanya sudah puas. Padahal sebenarnya kepuasan tenaga kerja tidak mutlak dipengaruhi oleh gaji semata. Banyak faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tenaga kerja. Di antaranya adalah kesesuaian pekerjaan, kebijakan organisasi termasuk kesempatan untuk berkembang, lingkungan kerja dan perilaku atasan.

Dari berbagai kajian yang pernah ada, ternyata gaji menempati urutan yang 4-6 dari faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja tenaga kerja, dan dari kesemua faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan tenaga kerja, kesempatan untuk berkembang merupakan faktor yang sering muncul dan dikemukakan oleh tenaga kerja sebagai kriteria kepuasan kerja mereka. Maksudnya adalah sebagian besar tenaga kerja mengatakan tidak puas lebih karena mereka merasa tidak pernah atau bahkan tidak ada peluang untuk berkembang atau dikembangkan oleh perusahaan. Sehingga mereka merasa seolah-olah tidak ada perhatian dari perusahaan tentang karier mereka. Terkadang hal ini membuat mereka frustrasi dan berakibat pada demotivasi.

Teori Maslow tentang kebutuhan manusia melihat dari hierarki kebutuhan manusia, yang menyimpulkan bahwa kompensasi atau penghargaan yang diberikan kepada tenaga kerja dalam bentuk material, dalam hal ini gaji, merupakan kebutuhan manusia atau tenaga kerja yang terendah. Menurut Maslow, jenjang kebutuhan manusia sebagai tenaga kerja dari yang terendah hingga yang tertinggi adalah physiological needs (kebutuhan fisiologis/dasar/pokok), safety needs (kebutuhan akan rasa aman), social/affiliation needs (kebutuhan untuk bersosialisasi), esteem needs (kebutuhan harga diri), dan self-actualization needs (kebutuhan aktualisasi diri). Dari tingkat kebutuhan manusia menurut Maslow tersebut, kompensasi dalam bentuk sentuhan emosional (insentif non finansial) merupakan level yang lebih tinggi dibandingkan kebutuhan fisik/dasar. Level tertinggi yaitu self-actualization needs (kebutuhan aktualisasi diri) membuktikan bahwa tenaga kerja lebih senang apabila diberi kesempatan untuk mengembangkan diri dan diakui oleh perusahaan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian, bahwa tenaga kerja ingin mendapat kesempatan berkembang dan menunjukkan kemampuannya.

Biasanya untuk lebih meyakini bahwa kesempatan berkembang merupakan faktor utama bagi kepuasan kerja tenaga kerja, kita dapat membandingkan tingkat kepuasan tenaga kerja baru dan tenaga kerja lama di perusahaan. Tenaga kerja baru cenderung mempunyai tingkat kepuasan lebih tinggi dibandingkan tenaga kerja yang masa kerjanya lebih lama. Hal ini dikarenakan, umumnya tenaga kerja baru mendapatkan perhatian lebih dari manajemen, terutama dari atasannya langsung.

Perhatian lebih ini dikarenakan sebagai tenaga kerja baru, tentu pihak manajemen akan menjelaskan tanggung jawab dan tugas mereka. Sehingga terjalin komunikasi antara atasan dan bawahan. Hal ini membuat mereka merasa diperhatikan dan bersemangat untuk bekerja. Bahkan tidak sedikit tenaga kerja baru yang mendapatkan beberapa training untuk menunjang tugasnya di awal masa kerja.

Sementara itu, tenaga kerja lama yang sudah bekerja dalam kurun waktu tertentu, akan merasakan kejenuhan. Mereka menginginkan adanya perubahan dan tantangan baru dalam pekerjaannya. Tantangan ini mencakup sisi besarnya tanggung jawab atau mungkin jenis pekerjaan. Ketika perusahaan tidak memberikan kesempatan kepada mereka untuk berkembang, hal ini akan membuat mereka demotivasi, malas bekerja dan produktivitasnya turun. Apabila perasaan ini dirasakan oleh sebagian besar tenaga kerja lama, bisa dibayangkan betapa rendahnya tingkat produktivitas perusahaan secara keseluruhan. Bila hal ini terus dibiarkan tentu perusahaan akan merugi.

Penulis, dosen PNS Kopertis VIII dpk Fak. Ekonomi Univ. Mahasaraswati Denpasar

--------------------

* Tenaga kerja memegang peran sangat penting dalam menjalankan roda kehidupan perusahaan.

* Kepuasan tenaga kerja dipengaruhi oleh banyak faktor.

* Kompensasi dalam bentuk sentuhan emosional (insentif non finansial) merupakan level yang lebih tinggi dibandingkan kebutuhan fisik/dasar. Level tertinggi yaitu self-actualization needs (kebutuhan aktualisasi diri).